Tercera Conferencia 1998


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Recursos Humanos Adultos (5)

Proceso de dirección y administración de Recursos Humanos

En la Federación y en cada Asociación los recursos humanos deben ser gestionados con eficacia y teniendo en cuenta los intereses de la Asociación y de cda una de las personas en cuestión.

El desconocimiento de lo que supone la dirección y administración de recursos humanos hace que no se utilicen y exploten todas las posibilidades que ofrecen estos procesos fundamentalmente por desconocimiento de las distintas posibilidades que existen, con lo cual:

  • Se ignoran los actuales conceptos de evaluación continua de la tarea, evaluación al final del compromiso y de adopción de decisiones para el futuro.
  • No se reciben ni se intercambian informaciones y experiencias sobre la dirección y gestión de recursos humanos.
  • La evaluación de las tareas es generalmente espontánea y varía considerablemente, en aquellos casos en que se da, según las personas.
  • No se conoce con exactitud quién evalúa, cuándo evalúa, qué evalúa y cómo evalúa.
  • Como no hay parámetros e indicadores de evaluación, las decisiones para el futuro resultan de hechos circunstanciales o subjetivos, y no de decisiones reflexionadas y sustentadas.
  • Se pueden reducir a un simple cumplimiento de formalidades administrativas, en un mero trámite burocrático de sucesivas firmas de documentos por distintas instancias.

1. Carta de Compromiso recíproco

El término de carta de compromiso,, es apropiado a nuestro contexto pues, siendo formal, es abierta y dinámic. La carta de compromiso puede revestir múltiples formas. Su contenido debería de comportar:

  • Datos sobre la identidad de la persona.
  • Informaciones sobre la nominación de la persona (función, duración, equipo, persona responsable de su formación y evaluación, etc.)
  • Informaciones sobre el compromiso de la persona (disponibilidad, tiempo a dedicar, etapas de formación, etc.)
  • Informaciones sobre los derechos y obligaciones de la persona y de la Asociación (respecto a los principios y objetivos del Escultismo, de los Estatutos y Reglamento Interno de la Asociación y/o Grupo, etc.)
  • Acuerdos y firmas de las diferentes personas que pueden validar el contrato.

Será responsabilidad de cada Asoción federada elaborar un modelo de Carta de Compriso, que sirva como guía.

2. Designación de responsables

La designación de responsables o nombramiento, sigue a la conclusión del compromiso recíproco. En algunos casos podrá ser provisional o condicionado, sometido, por ejemplo, al cumplimiento de una determinada formación en un tiempo determinado.

Corresponde a ASDE y sus AA.FF., según las disposiciones de sus Estatutos y Reglamentos Internos, fijar las modalidades de nombramientos para todas las funciones y niveles, detentando responsabilidad del nombramiento de sus responsables, conforme a los siguientes principios generales:

  • La determinación de quiénes son las personas encargadas de nombrar a un responsable para un puesto cualquiera, en los planos local, asociativo y federal.
  • Toda nominación de hace sobre la base de un compromiso, de una carta de compromiso rec´´iproco entre la Asociación/Federación y responsable.
  • Toda nominación o nombramiento se hará por un tiempo limitado.
  • El establecimiento de requisitos previos para el nombramiento: formación necesaria previa para el desempeño de un cargo.
  • La decuación del nombramiento se hará siempre en función del perfil deseado para un puesto.

3. Reconocimiento de la función y de formación

El reconocimiento de la cualificación y función que desempeña un responsable es incumbencia de la Federación o de la Asociación. Tanto la función como la formación serán reconocidas según las condiciones requeridas por la Federación/Asociación.

La certificación que habilita a un responsable para la función tendrá un límite de validez. Éste nunca podrá ser mayor que el específicado en su 'Carta de compromiso'.

La certificación de la formación adquiridad por un responsable será válida desde el momento e su exposición y de forma permanente.

4. Evaluación de recursos humanos

4.1. Evaluación continua

Habiendo hecho una nominación sobre la base de un compromiso recíproco, de una duración determinada y para conseguir unos objetivos precisos y definidos, constituye un apoyo útil el evaluar desde el comienzo, a intervalos regulares y predeterminados. Se trata de determinar sin un responsable necesita recursos suplementarios o un complemento de formación para atender sus funciones y objetivos, o si los mismos objetivos deber ser modificados. La evaluación no es pues, una crítica a la persona, sino que se dirige sobre los objetivos a fin de introducir los ajustes necesarios.

Esta evaluación podrá hacerse dentro de un equipo pues, en su mayoría, los resonsables scouts trabajan en equipos. Conviene igualmente que en este eqipo el responsable del seguimiento, generalmente miembro de otro equipo, esté comprometido en dos evaluaciones sucesivas, primero, una en el equipo del responsable que se hace cargo y otra, posterior, en el equipo del que es miembro con otros responsables. Puede ocurrir incluso que esta evaluación consista en una conversación entre dos personas. En cualquier caso se trata de evaluar los resultados y no a las personas.

La evaluación continua de la tarea es un elementos permanente en la dirección de las actividades de la asociación, dando la posibilidad de revsar los objetivos y modoficarlos si es necesario.

La evaluación continua de tarea se centra en dos aspectos fundamentales: en el progreso y desarrollo del perfil necesario que el responsable debe lograr para cuplir con su función y en el cumplimiento de los compromisos señalados en el acuerdo mutuo.

4.2. Evaluación final

En idénticos términos que la evaluación continua de la tarea, es necesario e imprescindible realizar una evaluación al final del mandato. Esta evaluación debe ser un elemento regular del ciclo de vida de los responsables en el Escultismo.

La evaluación al final del compromiso es una oportunidad para analizar situaciones, para ver cómo se siente el responsable en s trabajo, para evaluar juntos e qué medida se han cumplido los objetivos, analizar las razones de posibles discrepancias, identificar aquello que no se consiguió realizar, evaluar la confianza y satisfacción del individuo, tener en cuenta sus deseos y aspirraciones y buscar la forma de adaptarse mejor.

La evaluación al final del compromiso es un elemento permanente en el ciclo de vida del responsable. Esta es la base del éxito y se orienta hacia el futuro para encontrar la opción que mejor corresponda con los deseos e intereses del responsable y de la Asociación en conjunto.

5. Perspectivas de futuro de los Recrsos Humanos

La política de recursos humanos debe permitir a cada miembro cambiar de función y responsabilidades.

Al término del compromiso y, apoyada en el ressultado de la evaluación efectuada al final del piríodo respectivo, e incluso antes, si se ha llegado a conclusiones definitivas sobre las posibilidades del responsable evaluado, se toma una decisión relativa a su futuro en el Movimiento Scout.

Se presentasn tres opciones: la renovación, la reasignación y la partida.

5.1. Renovación

La renovación de un compromiso en la misma función solo es posible si se dan las siguientes condiciones:

  • Si la persona así lo desea y lo pide.
  • Si la Asociación/Federación lo desea.
  • Si las disposiciones adoptadas por la Asociación/Federación en materia de limitación y renovación de mandatos lo permiten.
  • Si existe una progresión adecuada y demostrada del desempeño de la función, valorada a través de la evaluación continua.

En este caso, un nuevo compromiso recíproco será negociado, por un tiempo determinado. Este sistema está destinado a evitar reconducciones tácitas que dan lugar al enquistamiento de una persona en una función, lo que provoca que su partida sea difícil y pueda constituir una fuente de problemas para todo el mundo.

Si la renovación no es posible, afrontaremos una de las dos soluciones restantes: la reasignación o la partida.

5.2. Reasignación

La reasignación de un responsable en otra función solo es posible si se dan las siguientes condiciones:

  • Si la persona así lo desea y lo pide.
  • Si la Asociación/Federación lo desea.
  • Si existe una progresión adecuada y demostrada del desempeño de la anterior función, valorada a través de la evaluación continua.

La reasignación permite acercar los interes individuales del responsable (si la persona desea cambiar de función) y de la Asociación/Federación (si puede ésta proponer una nueva función).

Se trata de definir qué nueva responsabilidad va a tomar la persona y de negociar un nuevo compromiso (comprmiso recíproco) y por un tiempo determinado.

El sistema de formación y de desarrollo personal está concebido de manera que permite adquirir rápidamente y de forma sencilla los complementos de formación necesarios.

La Política de Recursos Humanos recomienda la mayor movilidad posible de una función a otra a fin de permitir a cada uno la multiplicidad de experiencias que contribuirán a su propio desarrollo y que enriquecerán a la Asociación/Federación entera.

5.3. Partida/Despedida

La partida es la tercera opción posible. Es importante que sea considerada como una solución normal y no como una sanción, un rechazo, una huída o una deserción. Es fácil comprender que la partida de alguien que se comprometió de forma voluntaria pueda traer problemas. En este terreno, las disposiciones de la política no serán suficientes para asegurar que esto pase sin frustación, sin sentimientos negativos, sin traumas, pero introduce algunos elementos (compromiso, duración, evaluación, etc.) que contribuyen a hacer de ello una opción como las otras.

La partida puede obedecer al deseo del responsable de no continuar colaborando con el Movimiento Scout, a la inadeccuación del responsable al perfil de la función a desarrollar, o al incumplimiento de los compromisos adquiridos en el acuerdo mutuo. Para que esta situación no genere conflictos, debe estar claramente establecida en el momento de formular el compromiso y los indicadores que se apliquen deben ser conocidos previamente por ambas partes.

Independientemente de la decisión que se adopte, la Asociación/Federación debe realizar un reconocimiento formal de la labor desempeñada por el responsable.